试用期员工流产，是否可以劝退？

各位大神求救！我们是武汉的一家工程公司，上个月新招进来了一名出纳，进公司没几天就发现自己怀孕了，她去医院检查后，第二天电话通知公司，说自然流产了，需要请假在家休养，我问她具体休养多久，她说要看医生的诊断结果，意思就是短时间内回来不了。　　公司处于创业期，每个人都是连轴转，她的岗位不能长期缺人，否则影响很多业务。老板的意思是等不及她回来，让我趁她还在试用期，将她劝退，另招新人解决，但是我担心这样容易引起纠纷，不知道如何下手。　　我想请问：这种情况，我是不是应该劝退这名员工？　　如果劝退的话，公司要承担哪些赔偿责任？　　如果不劝退的话，有什么好的解决方法？

答：昨天看了三茅好友月夜捕手打卡的一句戏言“这周女员工都怀孕了”，他的幽默，让微热的初夏有了些许清凉的赶脚。不过，今天打卡是“女员工流产了”，有点沉重。

   不管设计打卡课题的是大卡还是系主任，那家伙，也忒残忍了…

   昨天打卡的时候，海边也忒残忍了点，居然说“在三期内的女员工若是严重违规违纪，企业有提出解除劳动合同的权利”，那好，为了大家都嗨皮点，今天咱就换个角度侃侃，只怕这样，老板就不给我发工资咯。

   单冲今天这课题，这女职工暂无“违规违纪”之嫌！

   所以

   今天咱不提倡劝退！

   今天咱提倡关爱！

   今天咱学习妇女健康知识！

   今天咱学习招聘的潜规则！

   1、好吧，从招聘录用的潜规则先谈起。大家都知道，现在招聘录用是不允许带有色眼镜搞任何歧视的，但HR的脑袋瓜子和企业的要求又不是死板的。企业招聘出纳的时候，尤其是处于创业初期的企业，就没想招一个已婚已育的图个稳定吗？没想到有刚上班就怀孕这一曲的可能性吗？出纳一定非要女性吗？男性也可以考虑的啊（无歧视哈）。

   2、HR没玩好这个“潜规则”，那就面对现实吧。毕竟入职体检的时候，人家员工还没怀孕呢，（就算是这时候怀孕了，你不录用还要注意用委婉的方式，那叫婉拒，谁叫咱HR要注意形象呢，不为自己也要为企业想啊）何况这是入职一段时间后才怀孕的，这个你也管不了人家。再说了，怀孕是既成事实的事情，不管是于情还是于理，三期内员工在上班期间应受到更多的关爱和重视。

   3、课题是“试用期”女员工流产，本着关爱女职工的原则，不管是试用期还是转正期，都不应该怀有“辞退”的心思！

   4、就我掌握的肤浅的妇女健康知识来看（有下属是兼职的妇联主任），自然流产的女职工基本休息半个月就差不多了，若是身体比较虚弱点的可以适当延长点时间，也不至于像课题中所说的“短期内回不来了”（短期是多少时间无法界定），所以一般企业都有这样的规定“女员工怀孕不满3个月的，遗憾的流产了，根据相关资质医院的证明应给予7至20天流产假”，在此期间，可以考虑找人兼职，辛苦个半个月时间（毕竟这位女员工入职才一个月时间不到，也不怎么熟悉业务吧）。

   5、武汉在我眼中，是个较发达的城市，女员工怀孕生孩子被家庭的重视程度比欠发达地区会更高些，在计划生育的政策下，在巨大的生活压力下，这么说有无道理？就是这么个重视的地方，女职工不幸流产了，员工本人及家属肯定是很痛心的，就在这一个举家感伤的情景下，公司还考虑把她“劝退”了，于情何安，于心何忍啊？（我不搞地域歧视，但我尊重现实，对于生孩子重视的程度，真的是有差异的，大多数地方都是独生子女政策，有些地方是可以生多胎的，甚至是没有计划生育的）何况企业是在创业初期，如果公司能够设身处地为员工着想，并给予一定的关爱，必然能获得员工本人及其他更多人的支持与敬佩，这种无形的投资胜似有形的投资！

   6、既然咱们选择做了HR，在内心的煎熬和良心的谴责前，到底选什么？人生在世，总是要去做选择的，不仅为自己，也为他人。

   有人说过，从事人力资源工作，其实就是在制度和情感之间找平衡。

   如果这家企业的HR能够运用三寸不烂之舌，动之以情，晓之以理，说服员工站在企业利益的立场上，主动提出离职，并得到部分赔偿，那么也是双方都能接受的。