常见劳资纠纷风险防范与处理

第1节

如何应对和妥善处理劳资纠纷？

身为HR，应对和处理劳资纠纷是不可回避的本职工作，也是项技术活。不同的企业和HR，其应对和处理劳资纠纷的效果可能不一样，有的制度完善但处理不当反而有纠纷，而有的制度不够完善但处理得当却少有纠纷；有的劳资官司逢打必输，而有的则逢打必赢。那么，请问： 1、今年你们公司有没发生过劳资纠纷？ A、有 B、没有 2、如果有，具体的纠纷是怎样的？你们又是如何处理的？请举例说明如果没有，假设发生纠纷，你会如何应对和妥善处理？

          A、有

        劳资纠纷是永远都会存在的，只不过存在形式不同而已，有的纠纷突出显示比较明显需要仲裁或诉讼来处理、有的通过私下协商就能解决，其中的夹心饼干就是“HR者”，所以，HR工作者必须练就相关的劳资纠纷处理技巧，既要懂法，也要用情，还要讲理，才能应付可能发生的劳资纠纷并处理妥当，上对得起老板和公司，下对得起劳动者或员工，在这方面，我认为可以从以下几个方面来着手：

1、必须学法懂法。

       与劳资纠纷相关的法律比较多，《劳动法》《劳动合同法》《保险法》《未成年人保护》《妇女保护》等法律，还有各地方出台的条例法规等，甚至民法、刑法等实体法、程序法也应当了解、熟悉并及时更新。  

       只有这样，才不至于被那些不懂法的老板意志所左右，至少可以依法提出自己的建议；也不会被那些不懂法的员工粗鲁行为所吓倒，更不会被那些似懂半懂的以“法律都这样规定”的说法所忽悠。

2、注重沟通技巧。

       在我们工作和生活的现实环境中，如果任何事情或劳资纠纷都用法律法规来处理，就好比“拿竹竿进巷子”，如果“拿横了”，是进不了巷子的，必须还得用人与人交往中的情、理去融汇贯通，站在不同角度去分析问题和纠纷的起因、过程、得与失等，才能化纠纷于和谐，所以，掌握一手熟练的交流沟通技巧是十分必要的。

        退一步讲，任何劳资纠纷都必须经过仲裁吧，其中最初也是仲裁庭主持几方来进行协商解决，哪怕是后来的法院诉讼也会有协商解决环节，哪怕有十分详细的合同规定，也会视双方目前的具体情况或要求可以进行协商的。

         据权威资料统计，其实不少纠纷的处理都是在沟通交流和协商处理中得到妥善解决的，真正让法院或仲裁解决的比例是比较少的，而且后者的处理，让双方伤了和气、损了钱财、耗了时间。

3、了解纠纷真相。

        具体某劳资纠纷的真正根源在哪里，是待遇？是管理？是上下级关系？还是其他，一定要从纠纷的本身及周边可能相关的事情去了解清楚，这样才能对症下药。

        我朋友的公司就曾经遇到一起这样的劳资纠纷。一车间主管想参加本地行业举办的产品展览会，前一天给直接上司口头请示了，后来老板明确表示不同意，说生产比较忙，第二天该主管自认为已经将工作安排好，就去参加展览了。早会后，老板发现他不在，就立即查问，并要求HR部门马上打电话叫其赶回来。当时，老板十分生气，认为主管没有把他和他的要求放在眼里。回来后，该主管与老板进行了一次直接交流，虽然过程不是太了解，但通过他们二人的态度和表情看得出来，沟通不太好。再加之该主管自认为有点技术，平时对空降的上司及其他领导待人处事的礼节和方法不是太好，老板就想趁此次机会辞退他，于是对HR部门要求，立即劝退，并不得赔偿。

        经过了解，该主管经常违反一些公司规定，但都碍于其技术比较过硬，无人能够替代，是已经离职的生产副总带过来的亲信，而且对老板也有一些不敬的言辞；但其认为，自己为公司贡献了这么多，去参加展览会也是为了增加见识，回来更好服务公司，而且也是得到上司同意的，工作也是安排好的，并没有给公司造成什么损失，车费住宿等也不会来报销，老板这一点都不通融，而且还说了些很不好听的话，还要辞退他，让他很生气，本来不想找公司赔偿而辞职走人的，现在就要争一口气了。

       据事实调查，他的加班费、五险、劳动合同等都是有问题的，而且公司规定制度等都没有成文并公布和培训，他就一口否认，说并不知道公司有那些处罚或解除劳动合同的规定。

       经过计算及他咨询律师，他可以要求公司赔偿近三年来的各方面赔偿4万元左右，这些事实都是合法，该HR部门就将这些事实和理由给老板讲清楚，并说明如果仲裁或诉讼会损害其他员工对公司的看法和忠诚度，虽然只是时间问题，但公司赔偿是必须的，如果在本地政府其他部门的形象受到影响，说不定会带来公司办其他事情的难度。劝老板理性、冷静对待，要看长远些，毕竟公司要长期发展，把这次当个教训，慢慢规范公司各种管理。

        后来，经过HR部门的多次协调，最终达成2.5万元的赔偿，双方均不以任何理由提出仲裁或诉讼，离开公司后，该主管过年过节也会发个短信问候老板，这算是友好处理劳资纠纷的典范啊。

4、做好双方平衡。

       任何时候，劳资纠纷最终的处理结果都是寻找一个中间的平衡点，哪怕是到仲裁、法院也会如此解决，不可能是偏向任何一方，而不顾另一方的利益，所以，如果HR者能够在仲裁或诉讼前就通过沟通协调，找到一个多方都基本满意也能接受的平衡点，问题不就得到解决了吗？

       上面那个例子的处理结果其实就是“做到双方平衡”的。下面再说一个我亲自处理的劳资纠纷案例。

       今年7月，1名女保安被公司因合同到期而辞退，后知其真正原因是该女保安得罪了其上司，其实该女保安内心不想离开公司，经过其他同事的提醒，后来她咨询了律师，认为自己周末加班费全都按1.5倍算是违法的，而且所有法定假日都没有支付加班费，并且加班费不是按照自己的实际工资计算的，并且从当地图书馆借来劳动法律的书籍进行说明。后来经过我们协调，也是相互让了一步进行友好处理的，毕竟她也不愿意耗费时间、精力，公司也不想因此影响声誉。

       我想，在我们这块土地上，恐怕只有极少数的单位能够全部遵守所有劳动法律法规的规定，找不到劳动问题的单位是非常少的，劳资纠纷或矛盾是普遍存在的，这也正是我们HR者发挥劳动法规比较熟悉、协调沟通能力较强、考虑问题是既在公司角度也会考虑员工实际等优势的用武之地。

5、勤总结多借鉴。

       对每次处理的劳资纠纷，不管是通过仲裁或诉讼解决的，还是通过相关部门或干部私下沟通交流处理的，都要有“吃一垫，长一智”的智慧，不断总结这些纠纷产生的原因、条件、处理过程、其中得失等，并改善公司存在的问题，提升管理技巧，完善和优化公司管理制度、流程等，只有这样，才能够让纠纷更少些。

       另外，公司领导及HR部门也应多参加一些行业交流活动或政府组织的和谐劳动关系的讲解，借鉴他人的经验和教训，做到“减少纠纷、预防为主”。

6、培训基层管理。

       提升基层管理人员处理劳资纠纷的技巧、技能是十分必要的，因为他们是面对这些劳资纠纷的第一人，而且最清楚纠纷的来笼去脉，甚至包括一些难以用语言表述的细枝末节。如果因为他们的处理技能、技巧不够，而上升为必须由公司领导或HR部门出面来处理，往往会更费力费时；不少纠纷中的员工就说“上司不尊重，做人不行”等原因而上升为“就要与公司过不去”。

       培训的重点就是性格控制、公平对待、冷静处理、对事不对人、懂劳动法规、熟公司规定、加强绩效考核等，尤其是生产、业务、营销部门的领导更加加强培训，因为他们的工作特点，很容易养成易怒、说粗话、不尊重员工的习惯，这就极易与员工产生矛盾、纠纷、冲突等。

 

       总之，劳资纠纷要杜绝是不太可能的，只能通过HR部门牵头，公司各部门及全体领导既要站在公司角度，也要替员工考虑，更要为公司长远发展着想，既要依法完善公司制度流程，也要充分人性化处理，在日常的管理或纠纷的处理过程中，不能保守公司一方“单赢”、员工一主“单输”的思想，而应做到公司和员工双方“少输”、“都赢”，我想，这也是所有劳动立法的根本和主旨吧。

 

第2节

如何规避风险，规范员工医疗期管理？

员工因患病或非因工受伤而未能正常工作的，依法享受医疗期待遇，如法律有规定医疗期限和医疗期工资底线、在医疗期内不能据此为由终止或解除劳动合同，若解除需支付经济补偿金等，实际中有些企业对员工医疗期管理不太重视，未合法操作而存在法律风险或引起了劳动纠纷。那么，请问： 1、你们公司对请病假的员工其医疗期是如何规定的？ 2、你觉得以上现行这种做法有没有法律风险？ A、有 B、没有如果有，应该怎么来改善？如果没有，哪些方面值得肯定和发扬？

 

1、目前公司对病假员工的医疗期规定主要参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关文件执行，即：

 第二条：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

 第三条：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

㈠实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

㈡实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

 说明：实际工作年限是指社会总工龄。

 第四条：医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

 劳动部《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》作了进一步补充规定：

（1）医疗期计算应从病休第一天当天开始累积计算。

（2）病休期间，公休、假日及法定节日包括在内。

（3）特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等），在24个月内不能痊愈的，进企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

 第六条：企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。

 说明：按照《劳动合同法》42条规定，患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，不得依照40、41条解除劳动合同。

 第七条：企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

 此外，关于医疗期工资和医疗补助费：

（1）《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第59条规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

 说明：“病假工资或疾病救济费”指两者选其一。

（2）《劳动部办公厅关于对劳部发〔1996〕354号文件有关问题解释的通知》第二条：《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第22条“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5－10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补 助费。鉴定为1－4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

 补充说明：（1）《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条：劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

（2）《劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（3）《劳动合同法》第四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;”

（4）《劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

 2、公司现行做法完全参照上述法律规定执行，公司对员工医疗期管理制度按照法律规定最低标准实施，既合法合规，又最大限度节约成本，不存在法律风险。

第2节

如何规避风险，规范员工医疗期管理？

员工因患病或非因工受伤而未能正常工作的，依法享受医疗期待遇，如法律有规定医疗期限和医疗期工资底线、在医疗期内不能据此为由终止或解除劳动合同，若解除需支付经济补偿金等，实际中有些企业对员工医疗期管理不太重视，未合法操作而存在法律风险或引起了劳动纠纷。那么，请问： 1、你们公司对请病假的员工其医疗期是如何规定的？ 2、你觉得以上现行这种做法有没有法律风险？ A、有 B、没有如果有，应该怎么来改善？如果没有，哪些方面值得肯定和发扬？

 

      B、没有。

         我们在员工患病或非因工受伤而未能正常工作的待遇及相关规定等方面是严格按照国家或地方法律法规进行的，有时也会灵活处理（如给予更长时间医疗期等），目前来看，是没有法律风险的，我们在这方面的大致做法是：

1、依据法律法规的规定。

         针对员工因患病或非因工受伤而未能正常工作的规定，目前主要有两部法规来进行规范，一是《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳动部479号，以下简称《劳部》），二是《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》（以下简称《市》）。目前而言，我们公司是安全按照这两部法规执行的。

2、具体医疗期限规定：

（1）医疗期限：《劳部》第三条规定，职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

（2）计算方法：《劳部》第四条规定，医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

（3）我司做法：目前我们是严格按照此规定执行，在实际工作年限方面一般由员工本人提供相关证明、证据，公司给予适当调查，只要不是太违背常理，都会给予认可的。

3、医疗期待遇规定。

        我们主要是按照《市》的规定来进行的，其中分以下两种情况：

（1）《市》第四条：职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以内的，其病假工资按以下办法计发：

（一）连续工龄不满10年的，按本人工资的70%发给；

（二）连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的80%发给；

（三）连续工龄满20年不满30年的，按本人工资的90%发给；

（四）连续工龄满30年及其以上的，按本人工资的95%发给。

经济效益好的企业，可在上述标准的基础上上浮5%。经济效益差，难以达到上述标准的企业，经本企业职工大会或职工代表大会审议通过，可以适当下浮。下浮的比例一般不超过各个档次标准的5%。如情况特殊超过5%的，应报所在区县（自治县、市）劳动和社会保障行政部门批准。

（2）《市》第五条：职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以上的，其病假工资按以下办法计发：

（一）连续工龄不满10年的，按本人工资的60%发给；

（二）连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的65%发给；

（三）连续工龄满20年及其以上的，按本人工资的70%发给。

（3）我司做法：目前我司出现最多的情况符合第四条第一款的情形，少数有第二款的，第五条的情况目前还没有出现过，不管出现什么情况，只要是符合规定的，我们都会严格执行。

4、待遇的特别规定。

        在《市》的规定中，也对医疗期间待遇做出了特别规定，主要有：

（1）《市》第六条：原系全国劳动模范、省（部）级劳动模范以及部队军以上单位曾授予战斗英雄或曾荣立一等功并一直保持其荣誉的职工，在病假期间，工资照发。

（2）《市》第七条：职工患病，在医疗期内停工治疗期间，每月领取的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。

5、医疗期满无法工作的待遇。

      在《劳部》和《市》中，都对此类情形进行了规定，主要有：

（1）《劳部》第六条：企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。

（2）《劳部》第七条：企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定，被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。第八条医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。

（3）《市》第八条：职工患病，医疗期满或在医疗期内医疗终结不能恢复工作的，经县以上劳动鉴定委员会鉴定，属于完全丧失劳动能力的，应按有关规定作退休、退职或一次性处理；属于大部分或者部分丧失劳动能力的，医疗期满后，企业可以解除劳动合同，并按有关规定支付经济补偿金和医疗补助费。

（4）我司做法：目前我司还未出现医疗期满不能从事正常工作的情形，公司规定，即使出现，也会按照以上规定给予执行的。

6、违反规定的处理。

       在《劳部》和《市》中，也对此类情形进行了规定，主要是：

（1）《劳部》第八条：医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。

（2）《市》第九条：凡弄虚作假，开******明病休的，一经查实，按旷工处理。

7、我司的其他要求。

       员工患病或非因负伤需要治疗时，我们有以下特别规定：

（1）须请病假：员工可以提前写病假单，因事情突发也可电话请病假，但都需要详细说明实

际情况并征得部门领导同意。病假期限一般每人一年不能超过30天，特别情况需要领导特别

批准。

（2）指定医院：目前公司在当地指定了三家病假期间员工就医的医院并签订了意向协议，另

外，如果员工在外地，也可在二甲及以上医院就医，不可在一般诊所或二甲以下医院就医，

否则，相关待遇将无法享受，且只能按事假处理。

（3）提供材料：医疗期满，员工需提供病历本、医生建议休息天数单据（须有医院公章）、

缴费单据等原件到HR部门，HR部门复印存档并按病假处理，否则按事假处理。当然，对员工

的病假负有严格保密的义务。

（4）费用报销：不管是本地或外地门诊、住院等产生的费用，都会按照社保部门的医保规定

政策给予核算，一般由员工本人或其亲属给予办理，由于涉及提供的资料或流程比较多，特别

是到外地就医的，农村和城镇的办理又有区别，这些规定，全国各地又略有区别，这里就不再

叙述。

（5）优惠规定：公司在医疗期限方面会根据员工实际所需要的期限（以医院医生的建议为准

）， 如果超出了法规规定的期限，公司也会同意的。

 

         从以上规定可以看出，国家和地方对员工因病或非因工受伤的医疗待遇、期限、违规处罚等是有明确规定的，如果单位违反而员工仲裁或起诉是很容易等到法律支持的。而且我们有理由推定，随着社会的发展和进步，类似的规定只会越来越有利于员工，而对企业的规定将越来越细、越来越严。

         换个角度来看，任何人都不可避免的要生病或意外非因工受伤，身体本来就受到了损害，精神也必定带来某种影响，如果这个时候，单位都不给予关怀和伸出友爱援助之手，要想员工痊愈后为公司全心全意工作是不太现实的事，而且会对在职的其他员工造成很大的负面影响，放在全社会来看，社会的温暖、公民的优越感从何而来？

         我们目前是处在发展中的国家，固然无法与那些欧美福利型国家相比，但遵守国家和地方的法律法规是企业应尽的义务和责任，特别是在对待生病或非因工受伤的弱势员工，更应主动给予全方位的关怀，并力所能及的以超出国家或地方规定的待遇给予员工，这样，你“先敬员工一尺”，员工“必会还有一丈”。

 

 

第3节

如何规避风险，规范女职工三期管理？

为了保护女职工的合法权益，法律对女职工赋予了一些特殊保护规定，如不能在“三期”（孕期、产期和哺乳期）内终止或借此解除劳动合同、女职工在三期内依法享受应有的工资福利和带薪假期待遇等，实际中有些企业因不太重视女职工三期管理，未合法操作而存在法律风险或引起了劳动纠纷。那么，请问： 1、你公司对女职工三期相关的规定是怎样的？ 2、你觉得以上现行这种做法有没有法律风险？ A、有 B、没有如果有，应该怎么来改善？如果没有，哪些方面值得肯定和发扬？

 

      一、我司对女职工三期的规定：

      1、规定比较简单，即女员工分娩可请产假98天（含产前假15天），产假期间发基本工资和岗位工资，无绩效工资；产假结束后公司为其办理生育津贴，如果津贴超过产假期间计发的工资总额，多余部分补发给员工。

      2、对于孕期和哺乳期没有具体提到，在实际操作过程中，是会照顾到孕期和哺乳假女员工的：

      A、对于孕期的女员工一是不安排夜班和加班；二是避免从事劳动强度大的岗位；三是经常出差的岗位，如果本人提出，可以调至其它相对轻松的岗位，如从销售类岗位转至文职岗位。公司没有特别的降低员工孕期的待遇福利，如果岗位之间的待遇相关比较大，会适当地薪随岗动，如销售类调至文职类，基本工资和岗位工资可以不变，但是考核方式和奖金标准要随岗位的变动而变动。

      B、对于哺乳期的女员工：公司没有明确的哺乳假规定，实际中女员工提出申请，每天合计有一个小时的哺乳假，一般员工会申请请三个月，哺乳假不扣工资。

      二、以上做法存在法律风险的地方还是有的，主要表现为以下几点：

      1、对于员工的小产，制度里是没有明确的规定；实际中，也没有员工正式申请过此假，估计是女员工也不好意思公开请此假。

      2、对于哺乳期和孕期的女员工，我们实际操作可以说还是比较合理的，但是没有予以明确的制度规定。

      因此，下一步需要在制度上予以明确的规定，首先从制度规定上合法，其次是实施起来有章可循。值得肯定的是女员工孕期和哺乳期，其直接上级、上级的上级、身边的同事以及人资部都会予以特别照顾。

 

 

第4节

员工不能胜任工作，如何处理才更无风险？

以员工不能胜任工作为由直接给予辞退，并不给经济补偿，导致员工申请劳动仲裁，企业最终败诉，其老板和HR就纳闷了，员工不能胜任工作，企业还动不了他啦？对此，法律是有明确规定的，我们只需依规按流程来做，是可以妥善解决此事的，一起来探讨学习一下吧，请问： 1、你有没有处理过不能胜任工作的员工？ A、有 B、没有 2、如果有，具体是怎么处理的？效果如何？ 如果没有，若让你来处理这类员工，你会如何处理？

 

    今天谈员工不能胜任工作的处理，在分享之前，首先，举个小例子吧，A君（上次用姓氏举例，本人差点给人骂死，所以用字母代替，不过。。。。。。天啊！不会有人姓“A”吧！！！）以月薪30个烧饼的条件，入职武大烧饼公司工作，武大同学给他安排的工作岗位是烘烤，结果A君做出来的烧饼比非洲同胞颜色还深，武大同学百般无奈只有再给他培训N次，但是仍然不行，最后，派他去干比烘烤工序简单的和面，哪知道A君还是不行，武大最后实在没辙，用了60个烧饼（30个是提前一个月的代通知金、30个是一个月的经济补偿金）的代价，与A君解除了劳动合同，武大最后还乐了“那60个烧饼全部是A君自己烤的”。。。。。。嘎嘎嘎，请问，武大的处理方法是合法的吗？

 

    铛铛铛。。。。。。答案揭晓：武大GG完全正解，WHY？劳动合同法上有明确的规定：员工不能胜任工作时，必须提前一个月通知或支付员工多一个月工资，并支付相应的经济补偿金后可以与员工解除劳动合同；前提条件是：员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；而且，调整工作岗位必须是相同或略低难度的岗位，你总不能把做茶叶蛋都做不合格的人物调整去做原子弹吧。。。。。。

 

    回过头来，再和大家一起分享一个真实的，本人处理过的案例，其实处理这类非过错性解除劳动合同的事情，需要较强的技巧，面对着一起共事的同事，在“哀其不幸、怒其不争”的同时，处理者的内心还是比较煎熬的。

 

    档案：X君 35岁  2010年入职  项目区域主管 （属公司的中层干部）

    上司评价：管理能力欠缺导致项目开展不顺畅，员工不遵守纪律、迟到、早退现象时有发生，项目经费管理处于混乱状态，超支情况严重；

    结论：该员工不能胜任管理工作，请管理部予以处理；

 

    本人认为，对于员工不能胜任工作，最无风险的就是“劝退”，也就是让员工认识到自己的不足，自己提出辞职离开；

 

    大致处理流程：

    1、处理计划：接到部门的报告，首先我作了一个事件处理计划：整个事件处理流程、要点、潜在问题点及对策等；我都会做个详细的梳理；

    2、部门沟通：向部门领导了解该员工一些具体情况，听取一下他对本人的评价，包括该员工的优点等等；

    3、收集证据：从各方面收集体现该员工不能胜任工作的证据，包括一些质量记录表格、工作记录、下属的一些违规事例等等；

    4、调岗安排：与潜在的可能的岗位负责人协商，寻求可以接受该员工调去的岗位；

    5、老总支持：在计划实施前一定要向老总汇报，说明自己的想法，这个步骤一定不能省，老总往往拥有一票否决权，所以你再好的方案也要完蛋（另一方面也是由于我司目前暂未成立工会，所以最好还是有老总的支持）；

    6、员工面谈：这是非常关键的一步，要尽量让员工在放松的情况下来进行，我会根据员工的性格特点选择不同的场所和员工进行面谈，会议室、饭堂、咖啡厅都有可能成为我们的会谈点，当然面谈会从一些家常小事说起，比如我这个同事对家中的小孩特别关爱，小孩成绩也好，所我们的谈话就从他小孩子的成绩开始谈起，然后慢慢过渡到他个人的问题上，当然我们先要说说员工的优点，然后从项目的一些情况谈起，这个时候他会自然谈到他的工作困惑和苦恼，这时候我会帮他分析原因，再把一些证明事例与他摊开来说，指出他的不足，再把部门对他的评价适时提出，让他有个心理准备，接下来就是摊牌了，两条路：一是接受公司的调岗，二是自己离职体面走人，因为之前的铺垫，所以员工接受起来也不会觉得太唐突，而且这个时候员工大部分会作出“自己辞职”的决定，这时候我会趁热打铁，离职单奉上，会告诉他工资如何结算，补偿金如何结算（对这类同事，我们一般会给予一点补偿金，当然这和真正意义上的经济补偿金是不一样的），然后。。。。。。一切按离职程序办理。。。。。然后？就没有然后了（你懂的）。

 

    关于面谈，本人还想多说两句：

    1、一定不要打击员工的自信，很多时候不胜任工作是有深层次的原因的，在你公司不胜任工作并不代表在其他公司也不胜任工作；

    2、多站在员工立场上去和他谈问题，不要高姿态，这样很容易激化矛盾；

    3、不要让员工的不满矛头指向你，凡事多说“公司觉得这样做会更好”，而少说“我觉得你应该这样做”，这也是HR自我保护的一个方法；

 

 

 

第5节

员工违纪辞退，如何处理才更无风险？

不给经济补偿，以严重违纪为由辞退员工是企业解除劳动关系的有利方式，许多企业和HR很喜欢用，但却用不好，反而惹来争议和纠纷，造成更大的风险和损失。可见，辞退违纪员工，看是简单，实质暗藏许多学问和技巧，一起来探讨学习一下吧，请问： 1、你有没有辞退过违纪的员工？ A、有 B、没有 2、如果有，具体是怎么处理的？效果如何？请举例说明 如果没有，若让你来辞退违纪员工，你会如何处理？

            A、有 
          处理违纪员工应当是所有HR者经常遇到的事，越是资深的HR者更能得心应手，根据经验，总结以下处理心得：
1、处理违纪行为的目的。
         不少公司或HR者认为，针对所有违纪行为，均应当杀一儆百、以儆效尤，尽快处理为好，有的老板甚至放话给HR部门说“你给我马上把他赶走，我一分钟也不想见到他，一分钱也要赔”；也有的HR者认为，应当给予违纪员工一些改正的机会，甚至给予任何违纪行为都如此对待，认为员工也不容易，违纪可能是因为失误或大意， 有的甚至原谅了数次也不会处罚，公司管理规定被某些员工牵头鼻子走。
         其实，上面两种做法都是值得商榷的，我认为，员工违纪，一要看违纪的故意程度，二要看违纪性质的严重程度及行为造成的损失情况，三是要看其改过意愿和彻底性。
        治病救人、惩前瑟后是针对那些初犯、过失、损害小、改过积极的；如果屡犯、故意或损害大、态度不好的应当及时给予处理，并且进行公告，以警示其他非违纪员工；如果达到公司依法制定的严重违纪程度，并且公司无意再留此员工时，我认为就可以按照辞退流程进行处理，同样对其他员工可以起到警示作用。
2、处理违纪行为的目标。 
         不少HR者可能就会疑问了，处理违纪行为还有目标？ 
         首先，所有违纪行为当事人均应百分之百受到处理，不管是警告，还是记过、除名、辞退等，否则，违纪受罚者觉得不公，违纪未受罚者心存侥幸今后极可能犯大错，造成这些局面都是因为处理不公平，处理违纪行为目前均没有经济处罚了。
         受处罚员工的直接上司应反思和总结，自己识人、用人、管人、沟通等方面存在哪些问题？必须总结下属所有违纪行为的领导责任。
        公司每处理一起违纪事件后，不是张贴处理结果就结束，而应根据事件范围大小和严重程度，召集相应的其他非违纪员工学习、反思，从中吸取教训，对潜在的违纪可能性起到预防和提醒作用。
3、依法制定违纪的制度。 
        各个单位为了加强内外部管理，制定了员工手册、行政人事、财务、采购、保密、制造等管理规定，其中有常规的表彰管理，但更大篇幅是细化违纪管理，包括严重违纪、警告、记过、辞退、解除劳动合同等，因为行业、单位性质、企业文化等不同，制定的制度也可能区别较大，所以这里就完全没有必要展示自己企业的违纪规定。 
        不管怎么制定违纪处罚制度，首先应当是依法制定，如果与国家、地方法律法规不一致的制度，仲裁或诉讼时也不会被采信的（比如：不少企业将连续旷工3天就算自离列入严重违纪行为之列，而国家有规定只有连续旷工15天才可以算自离）；另外，要适时跟踪相关新法规的修改和出台，并及时更新公司相关管理制度，并严格按照相关时间节点实施，这一点是不少企业做得不是太好的，这就给违法进行处罚带来了可能。
4、对所有员工进行培训。 
        管理有公司级、部门级、班组级的，如果寄希望于员工入职培训就能够将公司所有规章制度给予培训、讲解清楚是不可能也不现实的，况且公司的制度会随着公司的发展而不断修改和颁发新规定，这就需要公司和各部门及时的对员工进行新规定新制度的培训，一些单位采用张贴制度而不用对员工进行讲解或培训，更不让员工签名，到时员工极可能说不知道这些规定，单位将处于被动或尴尬的境地，在一些劳动纠纷中，不少单位就在这方面吃了亏。
5、以事实为依据进行处理。 
        员工违纪的真实经过和违纪程度适合哪条哪款都必须清楚明白，而不能只采用人部门或其他员工的单方面意见，还应当充分听取当事员工的内心独白，有时还要兼听其他同事的看法或了解的情况，一听要记住：偏听暗、兼听明。更不能凭个人主观或经验臆断，一切都要讲事实和证据。
6、交流沟通协商处理为主。 
        即使员工违反了公司依法制定的严重违反公司管理制度，也不能象题目中说的那样“直接辞退，不给任何经济补偿”，这显然是违反劳动合同法的，难以得到仲裁或诉讼的支持。 
        我们就曾处理过一名员工因偷窃公司的纯净水桶，摄影头将全过程都记录了下来，员工本人也承认，但她认为损害程度小，不应按严重违反公司规定而立即解除劳动合同，经过沟通解释，最后达成员工主动辞职、公司给予相应年限经济补偿的处理结果，也未在其档案中记录为严重违纪。我认为这样的协商处理同样起到了警示的作用，并未让公司损失了什么，反而让员工有体面的离开公司，今后至少不会记恨公司。 
        我认为，任何员工违纪行为，都应当以协商沟通处理为主，争取做到双方都能接受，而且都不会失去面子，让员工能够体面的接受处理，同时又达到教育和惩戒的作用，虽然同事不在，但至少不会成为对手。即使到了仲裁和诉讼，也会给予双方调解，但此时，双方已经失去友好的气氛，即使终判，双方都将互生恨气、徒增对手一个。
7、表扬奖励先进为主旋律。 
        其实，在企业管理中，应当给予那些先进的、积极的人或事进行及时的表扬、奖励，并进行公开表彰，而且应当成为经常行为，成为公司管理的主旋律。 
        相反，对哪些违纪行为进行必要的处理不应成为主要的管理行为，而应当是次要的行为，我认为，只有到了不得不处罚的时候，才给予违纪行为进行处理，否则，一些不关紧要的违纪行为都可以大量使用“口头警告”的方式给予处理，当然对屡犯而不改正的可以采取必要的书面处罚，但绝不能在公司内部造成公告栏就是“处罚栏”、天天“处罚单到处飞”的情形，这会给员工做事过度小心、怕犯错误的误导，反而影响了员工的积极性、主动性，这对公司今后的发展是不利的。
8、修改完善公司制度和流程。 
        员工违纪受到某种处理，如果此时发现制度不健全、不完善或与国家或地方相关最新规定、流程不一致时，就应当及时修改、完善公司的相关规定和流程，只有保持公司制度时刻与最新法规一致的做法，才可能尽量减少违纪处理的法律风险。 
        当然，公司表彰的规定、流程是公司给予表现良好的员工一种福利，一般而言，国家或地方不会做强制性规定，但公司可以根据自身发展需要，为鼓励员工不断做出更大更多的贡献，也可以修改相应的表彰制度。 
        在修改相关制度时，不能求多求全，还应参照周边单位的规定，也应照顾到企业习惯等因素，做到“适合公司实际情况”就好。

 

         总之，处理违纪员工，不能头痛医头，要施以“中西医”综合诊疗，首先要治病救人，不能一棍打死；其次是制度合法、培训到位；然后需要协商处理，相互让一步，少去麻烦仲裁或法院；最后从中吸取教训，完善公司制度。毕竟“企业要长期发展，眼光要放长远点，人才的优势才是企业的优势啊”。

 

第6节

实操应用：劳资纠纷处理检讨与改善

通过前几天的讨论学习，相信大家对劳资纠纷的处理有了更清晰的认识和理解。常见的劳资纠纷风险往往发生在员工医疗期和女职工三期内，以及对员工调岗调薪、员工不能胜任工作处理、辞退违纪员工等方面。该如何合理合法操作，减少和规避不必要的法律风险，对照公司自身劳资纠纷处理的现状，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧，请问： 1、目前你公司的劳资纠纷处理存在哪些问题？ 2、具体你会怎么来改善或优化？请分享你的思路和想法。

 

  各位卡卡早上好！明天就可以在家睡大觉了，但是大部分同学在放假前好象会灰常繁忙，希望大家能处理好后再休长假吧。因为假期将至的原因，今天我力求简短，不讲多，只讲三分钟；

    说到劳资纠纷处理，目前困扰着公司的，不是事件本身，也不是什么技术难题，而是因为某些现场项目主管因为不熟悉劳资纠纷的处理原则，而导致一引起劳资纠纷小事化大，对公司产生严重的后果，毕竟解决方案再完美、再完善，如果执行人处理不当，那也是枉然，正如网络上流行的那句话“不怕神一样的对手，就怕猪一样的队友”，为之奈何？

    所以，下一阶段，公司的重点要加强一下各项目主管处理劳资纠纷的能力，具体向各位卡卡汇报一下，敬请各位指正；

    1、法规教育：对各项目主管进行相关劳动法规的培训，打破他们的惯有想法“我只管业务，人是你们HR去管的”，因为，作为一个项目主管，你就是此项目中的人事管理的最高责任者，人员管理得好不好，从某种角度上来说，就是你的工作做得好不好；但是这是一个长期的艰巨的工作，作为HR管理者，我们现在还是一直在努力；

    2、实战训练：将一些劳资纠纷处理案例进行整理，对项目主管们进行训练，通过案例分析、角色扮演等，让大家对劳资纠纷有充分的认识，以前经常在一些救援事故中听到抢救“黄金七十二小时”的说法，咱也确定一个劳资纠纷处理的“黄金时间”，也就是要在最短的时间内处理好问题，我们也将这些意识努力植入到主管们的脑子里；

    3、标准化：将劳资纠纷处理的流程进行整理并制定相应的制度，让各主管在日常工作中能加以应用，好象某种动物身上存在的那个什么“条件反射“一样，让他们在一碰到相类似的问题时，能第一时间按正确的方法处理；

    4、利益挂钩：说到这里，可能会有很多卡卡都会说，你凭什么可以让项目主管听你的呀？凭什么让业务部门的项目主管来听你HR部门的话、为你HR部门干活？嘿嘿，小可当然会有办法罗，那就是：利用手中的职权谋点私利，呵呵！我计划将劳资纠纷处理应对的正确与否，纳入到年度评价和升资评价中去，这样一来，当工作与利益相应挂钩后，相应的会好处理一些吧。所以，HR卡卡们，要充分的利用你手中的资源哦。

    当然，对于项目主管，并不是要让他们全权去处理劳资纠纷，毕竟处理的主力军还是咱专业的HR人员哈，作为行动的第一步，我的要求很简单：合理疏导、积极协助、不帮倒忙就足够了；

   相信，随着培训及引导的工作逐步展开,我公司劳动纠纷处理会有所改善的。

 

 

第7节

实操应用：劳资纠纷处理检讨与改善

通过前几天的讨论学习，相信大家对劳资纠纷的处理有了更清晰的认识和理解。常见的劳资纠纷风险往往发生在员工医疗期和女职工三期内，以及对员工调岗调薪、员工不能胜任工作处理、辞退违纪员工等方面。该如何合理合法操作，减少和规避不必要的法律风险，对照公司自身劳资纠纷处理的现状，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧，请问： 1、目前你公司的劳资纠纷处理存在哪些问题？ 2、具体你会怎么来改善或优化？请分享你的思路和想法。

 

  内部协调：

   当用人单位与劳动者发生争议时， 一般情况下都是与直接上司或是部门负责人员的争议，部门解决不了的，就会交到公司第三部门——HR部门来处理。当我们HR碰到员工争议时，首先是选择内部协调，目标只有一个，就是怎样将问题解掉，这对于企业与员工来说也是一样，只要没有碰到自己的底线，都不会太过于计较。当然如果是遇到一些经典人物，那也算是 重头等奖了，我们要相信经典人物还是比较少有的，大多数人都是通情况达理之人，都是文化人。公司第三部门协调人员就应站在一个公平公正的角度去处理，不要过于的偏帮公司方而让员工吃亏，也不要联合员工一起对付公司，毕竟这是你的工作，你的职业。

 

  外部协调：

   如果HR部门或是工会（或员工代表）协调不了的，员工可以向当地劳动保障部门申请仲裁，当劳动保障部门接到员工投诉后，首先是通知企业，仲裁机构一般接到劳动纠纷案例时都是以协调解决为主，如果协调不了的时候才走仲裁流程，要求企业提供相关资料，确定仲裁开庭，由开庭时的辩解及所提供之证据判断结果。

 

    任何一方对仲裁结果不服的，可以在接到通知后相应天数内提出申请，向上一级部门--人民法院提起诉讼，当法院部门受理后，按相应流程通知开庭处理。

 

   对于三期女职工、员工被证明不能胜任岗位工作而被调岗或调薪、辞退、员工医疗期结束解除劳动合同、员工违纪被辞退等现象，这些现象都是属于公司重大的劳资纠纷，遇到这些劳资纠纷时，不能一概而论，只能根据当时的实际情况确定如何决策，如何应付。对于这类的劳动争议，不管HR怎么处理，必须合法，这是对企业与劳动者来说都是不能碰的底线。超出这个标准，谁也不会接受。

 

   1、三期中的女职工，只要 企业按照劳动法相关要求执行，几乎是不会有什么风险存在。如果企业是按照劳动法执行的，除非是员工违返[计划生育法]，没有相关证明依据提供至用人单位，被用人单位拒绝，这种情况企业是可以拒绝员工享受三期待遇的。但企业需准假。

 

   2、试用期被证明不能不胜任岗位工作解除劳动合同的，用人单位必须提供不能胜任之依据，否则用人单位应支付相应赔偿费用。一般情况下，只要用人单位将员工不能胜任之依据拿出来后，员工也会坦然接受解除劳动合同的现实，员工本人也很清楚自身的业绩。只要用人部门与HR部门沟通得好，几乎上是没有什么争议的。

 

   3、员工违纪给公司造成一定损失的，通常都是视损失情况决定是解否除劳动合同，或是以一定金额的赔偿作为处罚。任何一个用人单位都会有公司内部的制单制度，没规没矩不成方圆，如果员工犯错没有相应的处罚，那也很难管理好公司。在这类行为上，最容易引起劳资纠纷的，问题就是在于是否违纪？损失有多少？主要还是在于证据的提供，只要证据真实、充足，就没有在太大的问题。

 

   4、员工医疗期内是不能解除劳动合同的，只要是懂劳动法的HR或是老板都不会在这个时候与员工解除劳动关系，除非是用人单位给予相应的赔偿。用人单位真要与员工解除劳动关系，也等到员工医疗期结束后，再进行协商性解决。如果员工医疗期结束后，可以恢复原岗位工作的，用人单位也没有必要非解除劳动关系不可。不过这得看用人单位自身的考虑了。