如何规避风险，规范员工医疗期管理？

员工因患病或非因工受伤而未能正常工作的，依法享受医疗期待遇，如法律有规定医疗期限和医疗期工资底线、在医疗期内不能据此为由终止或解除劳动合同，若解除需支付经济补偿金等，实际中有些企业对员工医疗期管理不太重视，未合法操作而存在法律风险或引起了劳动纠纷。那么，请问： 1、你们公司对请病假的员工其医疗期是如何规定的？ 2、你觉得以上现行这种做法有没有法律风险？ A、有 B、没有如果有，应该怎么来改善？如果没有，哪些方面值得肯定和发扬？

首先，明确一下什么是“医疗期”？

早在94年颁布的《医疗期规定》中就有所定义：“企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”这段定义略显片面，毕竟员工方是可以主动辞职解除合同的，虽然如此，但也明确了企业在员工的“医疗期”里企业是不能单方面要求解除劳动合同的。

第二，“医疗期”是否就是“病假”？

能明确的是，这两者是有着对立统一的关系，相同之处就是“员工生病了要休息治疗”，不同之处就是“医疗期”有法律效应，处理不当会产生劳资纠纷，而谓之“病假”者，是一种个人“身体体征出状况”的自然现象，只要医院能够出具严谨的证明，“生病的员工”就可以请“病假”甚至是长期或者“无限期”的。打个比方，有个员工在某企业里有11年工龄，按规定就有6个月左右的“医疗期”，在这段时间内，企业需要支付员工一定的“工资”，但超出这个时间，用人单位可以提前30日书面通知劳动者或者支付一个月代通知金解除劳动合同。

第三，员工病休的依据是什么？

不再讨论是否是在“医疗期”里，员工生病了都需要一定的假期去接受治疗。所以在审查员工病休的时候，要明确员工病休的依据，防止员工“恶意病休，重复病休”——实则旷工之举。在这一块，我们完善了病假申请流程，要求请假病休员工提供正规医院开具的诊断证明书、就诊记录（如挂号单、病历卡、化验单、相关发票）、出院小结等。另外，公司在《员工手册》中明确，如果存在经公司审查发现的虚假或欺诈行为的病休，用人单位有权凭靠相关证据按制度进行相应处理。

第四，“医疗期”的时间规定？

我们单位是根据员工的工龄而定，相应的比较简单，就是按照工龄设置的分水岭，譬如入职一年以内的15天，入职1-3年的一个月，3-5年的2个月，5-10年的3个月，10-15年的6个月，15-20年的9个月，20年以上的1年等等。

第五，员工医疗期的待遇如何？

员工按公司规定办理好相应的请假流程，可以享受医疗期内的医疗待遇，主要涉及的就是病假期的工资。我们支付的病假工资很好计算，如某员工有12年的工龄，按规定就有6个月的医疗期，那么该员工就能享受到6*1480/月=8880元的病假工资，说明一下：1480是本地的最低基本工资标准。另外，有特殊病情的，可以经公司董事长特批给予一定的经济救济。

第六，“医疗期满”怎么处理？

若是工伤导致的“医疗期”：1、可以根据伤情恢复情况适当延长“医疗期”。2、可以解除劳动合同，但解除合同后应当发给员工经济补偿金和医疗补助费。至于数额要看员工是几级工伤，每个等级数额不同。

若非工伤导致的“医疗期”：用人单位可以提前30日书面通知劳动者或者支付一个月代通知金解除劳动合同。

第七，员工在医疗期内从事有收入的工作怎么处理？这个说明员工伤情恢复到能够适应一定工作强度的工作，用人单位可以考虑在企业内部安排合适的岗位，另外，若员工不愿意，可以进行协商，单位有权协同员工一起前往医院进行检查，对其劳动能力进行初步“鉴定”。

第八，医疗期产生纠纷咋办？只能说是水来土掩，兵来将挡了！

当然，没有到剑拔弩张的时刻，咱们不妨都冷静点：1、沟通吧。加强与患病员工的沟通，避免矛盾激化，以法律为原则，兼以人性化管理理念为辅。2、防患于未然，还是那句话，你把规章制度弄整齐了，大家也都熟知并理解了，钻空子的人必然会有所减少或收敛。