竞争激烈更需规范运作

人才派遣是近两年在我国兴起的一种新型的人才中介服务业务。所谓人才派遣，是以派遣的形式为用人单位提供人才资源及其相关管理的中介服务业务。它是市场经济发展到一定时期，特别是国民经济由大工业经济向信息经济转变时的一种要素资源社会化配置的有益探索。

    人才派遣又称人才租赁，西方发达国家早已普遍采用。在我国把这种新型的中介服务定义为派遣比租赁更适合它的业务特性。首先，人力资本作为一种特殊的生产力要素，区别于其它物品。中国的传统文化理念是温良恭俭，含蓄而不张扬，使用"派遣"一词，更能适应中华民族的传统文化心理，使人才更有归属感；其次，派遣和租赁表现出的中介机构和用人单位之间的主被动关系还是有细微差异的；第三，从派遣业务实施主体和人才隶属关系角度来讲，"派遣"和"租赁"也有差异。派遣的主体一般是人才服务中介机构，而租赁的主体则相对更宽泛，它既可以是中介机构也可以是拥有闲置人才的其它主体机构。因此，人才派遣更适用于人才服务中介机构的业务用词。

    人才派遣是人才中介机构开展的一种新型服务方式，同时也是用人单位采用的一种新型用人形式。人才派遣与传统的用人形式相比具有明显优势，它通过人力资源社会化的配置和管理，①解决用人单位阶段性、临时性或特殊工作项目对人才的需求；②解决特殊用人主体的特殊用工方式；③解决用人单位体制性、政策性的障碍矛盾问题；④解决人才个体和用人单位在职业目标和用人需求方面的信息不对称；⑤解决人力资源管理部门的日常事务性工作压力；⑥解决用工单位的人员好进难出；⑦解决用人单位总体成本构成的调整问题等。因此，这种形式在我国一出现就迅速被很多用人单位所接受。

    北京五湖四海人力资源有限公司隶属于北京市人才服务中心，是以人才派遣为核心业务的独立法人机构。公司在筹备成立之初，根据市场调研和分析结果，鉴于人才中心业务资源丰富的特点，我们确定了公司的业务工作定位和服务对象定位--中高级人才和国有大中型企事业单位、有发展潜力的民营、三资企业。虽然这种定位会增加公司业务拓展的难度(这个领域恰好是国内人才中介机构竞争的焦点区域)，但我们相信，只要本着诚信服务，规范操作的精神，小公司也能在激烈的市场竞争中做出大文章。

    公司成立亦始就秉承人才服务中心一贯的合法规范操作的作风，从客户需求分析以及合法合理用工入手，在制订内部规章制度的同时，逐步建立起严密、可操作性强的派遣业务服务流程，并不断完善协议合同文本。我们在经营当中，主要注意了以下几个方面的问题：第一，透明经营。与客户接洽初期就尽可能让客户了解我们的服务要点、具体业务操作程序以及可能出现的风险点，对人才更是做到耐心详细讲解用工方式、劳动合同以及其它诸如档案、工资、保险等与派遣员工息息相关因素的运作方式，取得客户和派遣员工认可，最大限度规避经营风险；第二，运作程序信息化。利用网络信息资源和计算机技术，建立派遣员工信息管理系统，实现了对派遣员工点对点的管理。第三，实行节点控制。在建立了严谨、具实操性的业务支持流程并细化各环节职能后，在公司内部实现了对派遣员工劳动合同签订管理、社会保险基金扣缴计算管理、工资发放管理核实等三个主要环节的分别控制，并对这三个主要环节的运行和连接实行相互监控，保证了信息处理的准确及时；第四，服务周到规范。建立并不断完善《员工手册》，使派遣员工在签订劳动合同初期就了解档案、保险、户口等转移过程中的办事程序以及查询方式，手续严谨、清晰，使派遣员工确实做到明明白白进入岗位；第五，人文化管理。派遣公司就好象是派遣员工的娘家，虽然我们目前的派遣员工数量较小，但在对派遣员工的后期管理上，我们从细微点滴处入手，努力建立一种人文气息浓厚的管理氛围。譬如，我们实行的派遣员工生日慰问制度，虽然是很小的一个方面，但让派遣员工切实感受到我们一直在关注着他们的工作和生活，使员工有一种归属感。第六，精诚合作。在与客户的合作上，我们强调沟通的首要作用，把客户的需求始终放在工作的首位，在维护派遣员工合法权益的同时，努力为客户精打细算、完善服务，最大限度地满足客户的工作需求。第七，注重文化建设。公司业务启动初期我们在注重客户开发的同时也注意自己公司形象及企业文化的建设。公司商标徽记已经国家商标局注册，公司的宣传形象、公司的企业名片、网页等由专门人员设计，力争做到风格统一；同时公司以服务于社会、服务于客户、服务于人才为宗旨，努力做到诚信服务、快乐服务。

    虽然我们通过大量的调研分析，通过向兄弟省市的学习取经，逐步建立起符合自己特点的经营管理模式，但毕竟公司成立运行的时间还比较短，业务也是刚刚起步，距离形成自己的风格，创出自己的品牌这个目标还有很长的路要走。但经过一年多来的工作实践，在与客户和员工的接触当中，我们也有些切实的体会。笔者深切感受到，人才派遣作为一个新型业务，象其它商品一样，它的出现必定带来一场全新的竞争，但面对激烈的竞争我们清醒地认识到，在追求经济效益同时，也要注重社会效益，只有规范运作，公司才会有长久的生命力，才能在竞争中创出自己的品牌，不断做大做强。

    竞争是经济发展不可替代的推动力。凡在商界有过经历的人都知道，市场竞争是残酷无情的。随着暴利时代的结束，随着信息化时代的发展，产品的更新换代速度日益加快，人们的绿色消费意识、维权意识、追求优质服务的意识、注重产品性能价格比的意识愈加强烈。与之相对应的是提供产品或服务的机构以及它们的领导者和经营者越来越感到与日俱增的压力，这种压力来自于生存的需要、发展的需要，也来自于压倒竞争对手的需要。压力在某种角度上讲就是动力，有需要，有动力，就会有行动，行动的出发点直接导致行动的方式和结果。

    如何在竞争中求生存，如何在一种合规、合法、公平的环境中竞争是我们必须面对的一个问题。在激烈的市场竞争中，各个商家和服务机构运用各种可能的手段和方式，宣传自己的品牌，宣传推销自己的产品，推销自己的服务，甚至大打价格战。更有甚者，利用法律政策的不完善或不健全，采取恶性竞争或不正当竞争的手段获取客户和市场，虽然这种做法可能会解决一时的问题，但从长远看，只能是造成某一特定品牌、商品或服务项目的信誉缺损，最终导致该类产品或服务项目的萎缩，导致其生产或经营者的生存危机，甚至对某一行业产生不利影响。所以，愈是激烈的竞争愈应该有规范的约束，这种约束既有道德和市场约定层面的，也有法律法规层面的，而最直接有效的应该是法律法规层面的约束。因此，经营服务单位遵纪守法、规范运作、合法实施是有利于某一项目整体健康发展的必备条件。

    就人才派遣业务来讲，目前在北京市区域内经营活动中存在的问题集中表现在两个方面，第一是经营合法性的问题，第二是业务规范性的问题。首先来看经营合法性的问题。据我们了解，人才派遣(人才租赁)这项业务在有关管理部门核发的中介经营许可证上是要载明的，在工商行政管理部门确定的经营范围里也是应该明确的，没有明示而开展此项业务违反现有的有关行政法规规定，是明显的超范围经营。超范围经营的直接后果是相关业务操作中所形成的协议及合同不能产生法律效力，最终将直接导致客户和人才两个方面的权益得不到维护，形成潜在的经营危机和商誉危机。我们再来看业务规范性的问题。在现有的派遣业务操作中，有些中介机构不规范操作的问题非常突出，譬如说人事档案的管理问题。我们知道，人事档案是我国管理干部职工的重要手段，是记录一个人职业生涯历史的重要文献，对于人事档案的归集和管理，国家有关部门有明确的规定，依据档案办理的有关人事事务也有规定的做法和程序。有些中介机构为使自己的服务价格更具有竞争力，采用私自保管人事档案等手段以降低成本，并不加任何限制随意翻阅员工档案，这样做的直接后果是对人才本身构成潜在的威胁，许多人才在需要档案的支持或依据档案办理事务时发现因程序或管理上的缺失造成无法弥补的遗憾。除上述两条之外还存在价格恶性竞争，服务项目缩水，恶意攻击他人等等一系列的问题。这些问题如不能尽快得到解决，将会严重影响人才派遣业务的发展，甚至会使这一新型业务走上歧途。

    针对上述种种情况，我们认为要从两个方面入手给予解决。一是尽快出台相关的法律法规或政策文件，规范人才派遣业务的运作。目前，从国家来讲，还没有专门针对人才派遣业务的约束性和强制性规则，从事派遣业务的机构在操作派遣时只能参照近似或相关的规则进行，从事派遣业务的机构的社会和法律定位非常尴尬，许多政策无法落实到派遣员工身上，造成工作被动。另一方面就是主管部门或行业协会应充分发挥监督检查职能，加强对市场和经营行为的监督检查，对于那些超范围经营、不规范运作的机构要坚决查处，净化市场，使人才派遣业务能够健康有序地可持续发展。

    像所有的新生事物一样，顺应市场竞争而产生的新型业务更需要规范，只有规范运作，才能在激烈的市场竞争中做大做强自己。人才派遣业务在当今发达国家被普遍采用，美国有约93％的企业接受着不同程度的人才派遣服务，我国的许多企事业机构也都开始关注这一业务的发展。人才派遣作为一种新型的人事劳动关系，有利于我国人事体制和干部体制的进一步深化改革，有利于人才资源的社会化配置，对于解决长期困扰企事业单位的冗员问题和实现人力资源的优化配置能够起到巨大的作用，因此，其发展前景被许多机构和专家所看好。面对这种现状和潜力，在没有针对性的法规出台之前，各人才派遣中介机构首先应当规范自身的运作，才能共同将前景变为现实。